Raport Deloitte
Specjaliści Deloitte oraz Forbes Insight przeprowadzili w kwietniu 2010 badanie, które zaowocowało raportem Zarządzanie talentami w czasach burzliwej ekonomii. Badanie przeprowadzono za pomocą 5-częściowej ankiety skierowanej do 350 pracodawców z różnych części świata (Europa, Azja, Ameryka Pn i Pd.)
Raport zawiera 6 rekomendacji postępowania w dobie wychodzenia z globalnej recesji. Kluczową konstatacją raportu: Rynek talentów zmienił się znacznie od czasów zakończenia ostatniej recesji w latach 2001-2002 i obecnie wymaga nowego, precyzyjnego podejścia.
Rekomendacja 1. Problem może wyglądać znajomo, lecz rozwiązania powinny być zupełnie inne. Współcześnie konkurencja ma wymiar międzynarodowy, a rozwój produktu przedsiębiorstwa i produkcja zachodzą na poziomie globalnym. Znaczy to, że organizacje które nie są nastawione na ustawiczny rozwój innowacji mogą zostać wyparte z rynku przez konkurencję. Jednak tylko 39% badanych managerów potwierdziło, że ich przedsiębiorstwa posiadają plan zarządzania talentami ukierunkowany na rozwój innowacji.
Rekomendacja 2. Paradoks niedostatku wśród obfitości pracowników Przykład Stanów Zjednoczonych pokazuje, ze pomimo 14,9 miliona bezrobotnych, na rynku znajduje się ok. 2,5 ofert pracy, na które potencjalni pracownicy są aktywnie rekrutowani ale stanowiska pozostają nadal nieobsadzone. Znaczy to tyle, że dzisiejsza wysoka stopa bezrobocia nie gwarantuje, że talenty potrzebne organizacji będą dostępne na rynku.
Rekomendacja 3. Pracodawcy, którzy wierzą, że ich pracownicy nie mają gdzie odejść mogą stracić na rynku talentów, ponieważ globalna sytuacja ekonomiczna się polepsza. Pracodawcy powinni zmienić model myślenia o recesji jako redukcji zasobów ludzkich i maksymalizacji wysiłków pozostałych pracowników. Odpowiedzią na ostatnią recesją powinna być postawa pro-aktywna oraz strategiczne podejście do rekrutacji.
Rekomendacja 4. Zrozumienie ludzi jest tak samo ważne jak zrozumienie klientów Prawie połowa (48%) ankietowanych pracowników skarżyło się, że ich organizacje niewystarczająco komunikowały zjawisko „zaciskania pasa” podczas ostatniej globalnej recesji. Pośród ankietowanych pracowników, którzy mieli zamiar złożyć wypowiedzenie, skargi były znacznie wyraźniejsze (68%).
Rekomendacja 5. Pokaż mi pieniądze – ale okaż mi również uczucie Kiedy chodzi o zachowanie zespołów złożonych z talentów, pieniądze są nadal kluczowym czynnikiem. Deloitte zapytało pracowników, które 3 inicjatywy ograniczania rotacji przekonałyby ich do zostania w firmie. Czynnik finansowy był przeważający. Dodatkowe wynagrodzenie (premia) zyskały przychylność 43% zwolenników, dodatkowe świadczenia i bodźce finansowe wskazało 41% badanych. Tuż za czynnikami finansowymi pojawiły się: mocne przywództwo, ambitne cele (28% badanych)
Kluczowe pytania dla strategii Talent 2020:
1. Jak skorzystasz z postępującej globalizacji rynku talentów?
2. Czy znasz najistotniejszych, z punktu widzenia organizacji, liderów i kluczowe talenty? Czy strategia wyławiana talentów jest wystarczająco wydajna by dostarczyć najistotniejszych z punktu widzenia firmy umiejętności?
3. Jakie sposoby są najbardziej efektywne by inwestować w talenty, w świecie gdzie siła robocza jest coraz bardziej mobilna i bardziej skłonna do poszukiwania nowych wyzwań zawodowych?
4. Czy wiesz, czego twoi pracownicy naprawdę oczekują (czy pytasz ich o to?), czy przygotowujesz swoje strategie by odpowiadały różnorodności pokoleniowej i geograficznej?
5. Co robisz, by pokazać swoim pracownikom zarówno pieniądze jaki i uczucie? Czy marka pracodawcy jest tak samo jasna dla twoich pracowników, jak marka produktów dla twoich klientów?
6. Czy jesteś liderem zarządzania talentami? Czy wiesz, czego potrzeba by wyprzedzić konkurencję w utrzymaniu kluczowych talentów, rozwijaniu nowych liderów, wdrażać planowanie zatrudnienia, prowadzić innowacyjny rozwój?
7. Czy stwarzasz jasne ścieżki rozwoju dla pracowników na każdym szczeblu kariery?
8. Czy dostosowałeś/aś program rozwoju przywództwa do biznesowych celów długofalowych?
9. Czy proces kształtowania talentów i technologia zaprojektowane w celu rozwoju organizacji są dopasowane do długofalowych celów biznesowych?
10. Czy znasz prawdziwy wpływ utraty talentów i dobrowolnej rotacji na bottom Line twojej organizacji? W momencie poprawy sytuacji ekonomicznej, będziesz ofiarą, czy beneficjentem „tsunami” podań o pracę?
Źródło: www.deloitte.com
Data publikacji: 2010-08-31